07-労務

活躍できる人を探す人材適性診断

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活躍できる人を探す人材適性診断

採用の悩みには適性検査が有効です

採用でこんな悩みはありませんか？
① 優秀な人材を採用したい
② 面接では人当たりがよさそうに見えたのに性格に難があった
③ せっかく採用したのにすぐ退職してしまった
④ 厳しくしたつもりはないがメンタル不調で休職してしまった
⑤ 欲しい人材からの応募がない
⑥ 応募は来るが決め手に欠ける
⑦ 紹介会社頼みの採用になっている
⑧ 採用費用がかさんで気が重い

適性検査を導入していますか？

皆さんの会社では採用時に適正検査を行っていますか？ 適性検査は合否判断のみならず入社後の移動や共同事業のグループで活動の際の配置、適正などに使えるものです。新卒採用のみならず中途採用であっても適性検査からわかることは相当あります。性格やくせ、考え方など簡単には変わるものではないからです。特に新卒では仕事の履歴がない(アルバイトはあるかしれないが）ので、少ない材料の中で相手を見抜く必要があります。検査が本人の隠れた性格を見つけるのに役立ちます。既存社員においてもメンタル面、チームワーク、人員配置、仕事の進め方やコミュニケーション等の際に役に立ちます。

適性検査でわかることと生かし方

ベテランの人事の方でも 1 時間程度の面接では相手の人となりは完全にはわかりません。検査では面接ではわからない性格や本性を知ることも可能です。中途採用においては既存のメンバーと合うかどうかを知ることができます。既存の社員に適性検査を受けてもらうことでどういう人材が自社に合う人材なのか把握でき、欲しい人材、活躍してほしい人材をつかむことができます。次のようなことがわかります。
1. 性格や個性  2．興味・価値観  3. 社会性  4．意欲・やる気 等
内容は適性検査の種類によっても違いますし代行業者もあります。ネットにも出ていますが自社で使いこなすまでは少し練習が必要かもしれません。
ただ、検査結果を盲信することなく人の目で見る判断も重要です。

健康保険傷病手当金通算期間変更

健康保険傷病手当金通算期間変更

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健康保険傷病手当金通算期間変更

2022 年 1 月よりの健康保険の改正内容

この度、健康保険法の改正が行われます。
その中で実務に影響が大きい改正を 3 点取り上げます。

① 傷病手当金の通算化
(令和 4 年 1 月 1 日施行)

傷病手当金は私傷病により労務不能になり賃金が受けられない場合に、労務に服することができなくなった日から起算して 4日目以降に支給される健康保険の給付金です。今までの支給期間は支給開始日から 1年 6 か月を超えない範囲とされていました。
例えばがんなどで入院退院を繰り返していると一時的に就労して傷病手当金を受けていなくとも、その期間も通算され 1 年 6 か月経過すると、それ以降同じ傷病で入院しても傷病手当金は不支給になっていました。
改正で支給期間は、支給開始日以降に就労していても、実際に 1 年 6 か月の分の給付を受けるまでは傷病手当金を受給できます。

② 任意継続被保険者制度の保険料や被保
険者資格喪失(令和 4 年 1 月 1 日施行)

任意継続被保険者制度は、健康保険の被保険者が退職し資格を喪失した後も最長 2年間、資格喪失前の健康保険に加入することができる制度です。この資格喪失時期が「任意継続被保険者となった日から 2 年を経過したとき、保険料を納付期日までに納付しなかったとき」となっていました。任意の資格喪失ができなかったので改定され任意継続被保険者が申し出たとき、受理された日の属する月の月末で被保険者を資格喪失できることになりました。
また保険料は、イ.退職前の標準報酬月額か、ロ.保険者全被保険者の平均標準報酬月額、どちらかの低い額でしたが、今後は健保組合で定めればイを基礎とすることができます。健保組合によっては従来と変更される場合があり注意が必要です。

③ 育児休業中の保険料免除要件の見直し
(令和 4 年 10 月 1 日施行)

育児休業中の社会保険料免除は今までは月末の時点で育児休業をしていれば当月保険料は免除となっていました。短期間の育児休業の時では月末日に休業しているか否かで免除が変わってしまうので不公平感があり改定されました。改定後は月末を含まなくても 14 日以上休業した月、賞与は育休期間 1 か月以上の時免除とされました。

知らないで、年金の請求漏れ

知らないで、年金の請求漏れ

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知らないで、年金の請求漏れ

気づかないもらえるはずの厚年基金

もらえるはずの年金を請求していない人が多くいることをご存じですか？ 年金制度に対する知識不足、勘違いが主な原因です。
厚生年金基金は年金請求漏れが多い代表です。公的年金である厚生年金に上乗せ給付する企業年金で老齢厚生年金の一部を国に代わって支給します。年金基金は解散等で短期間加入者等の原資は企業年金連合会に移っています。未請求は 2021 年には116.6 万人いると言われています。年金の受給年齢になれば通知はしても、住所変更・氏名変更などで封書が届かないケースも 65万人いると言います。加入していても給与天引きで知らない人が多く、請求できるという意識すらありません。しかし 1 か月でも加入していれば受給でき、少額でも生涯もらえるので加入記録を見てみましょう。

国の年金請求漏れ

年金の支給開始は 65 歳が原則ですが、60歳から 64 歳を対象とした特別支給の老齢年金が受け取れる場合があります。平均的な年金月額は 10 万円前後、給与が一定水準であれば受け取れます。これを 65 歳から受け取る年金の繰り上げ受給と勘違いして、減額されると思って請求しないケースがありますが、特別支給の老齢厚生年金とは別物です。また、遅らせても増えることはなく時効にかかれば請求はできなくなります。

年金の家族手当と言われる加給年金

厚生年金に 20 年以上加入している人で生計維持関係にある配偶者がいれば配偶者が 65 歳になるまで加算、年約 39 万円です。
夫婦共働きや一方が扶養の範囲内を超えていると受け取れないと勘違いをしていますが、受給できる方が多いのです。夫が年上で妻が 65 歳になると夫の加給年金は妻の振替加算に変わります。妻が年上だと夫の加給年金はありませんが、妻に振替加算がつきます。振替加算の請求を出しましょう。

未支給年金

未支給年金は公的年金を受給している人が亡くなった場合、請求できます。亡くなった月までを支給されます。遺族年金をもらえない、同居ではない、相続人ではない等も、もらえないケースばかりではありませんので確認しましょう。請求は亡くなった日から 5 年以内。もれずに手続きをしたいですね。

 

70 歳までの継続雇用 マルチジョブホルダー制度

70 歳までの継続雇用
マルチジョブホルダー制度

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70 歳までの継続雇用 マルチジョブホルダー制度

65 歳からは 65 歳までと違った点に考慮

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月から70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となっています。ただ、従来の65歳までの継続雇用制度では定年後の業務内容は定年時（60歳）と同じとするケースが多いようですが、65歳以降は身体機能や健康状態の個人差も大きくなってゆく年代です。就業機会は単に70歳まで伸ばせばよいというわけにはいかないでしょう。
継続雇用を、後進の育成など企業が期待する業務を担当してもらう、専門性を生かし業務を継続する等、定年後の職務、処遇の変化に合わせ単に年齢で区切るのではなく各個人に合わせた継続雇用の制度が求められます。

2022 年 1 月からマルチジョブホルダー制度

従来の雇用保険制度は、主たる事業者での労働条件が週所定労働時間 20 時間以上かつ 31 日以上の雇用見込み等適用条件がありました。これに対し「雇用保険マルチジョブホルダー制度」は複数の事業所で勤務する 65 歳以上の労働者が、そのうち 2つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に本人からハローワークに申し出を行うことで、申し出を行った日から特例的に雇用保険のマルチ高年齢被保険者となることができる制度です。

適用条件は

1. 複数の事業所に雇用される 65 歳以上の労働者であること
2. 2 つの事業所（1 つの事業所における 1週間の所定労働時間が 5 時間以上 20 時間未満）の労働時間を合計して 1 週間の労働時間が 20 時間以上であること
3. 2 つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31 日以上であること
これによりマルチ高齢者被保険者が失業した場合は一定の要件の下、高年齢求職者給付金（加入期間に応じて基本手当の 30 日分か 50 日分）の一時金が受給できます。
希望する本人自身が手続きをします。会社では本人からの依頼があれば雇用の事実や所定労働時間などの証明を出す必要がありますし、保険料も納付します。65 歳以上の短時間勤務で働いている人がいる場合は、複数の会社で働いているか確認しこの制度を知らせてあげるとよいでしょう。

育児休業給付みなし期間特例で受給要件緩和

育児休業給付みなし期間特例で受給要件緩和

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育児休業給付みなし期間特例で受給要件緩和

雇用保険法の改正について

先の国会で育児休業・介護休業法と雇用保険法の一部を改正する法律が可決成立されました。その一部である育児休業給付に関しての改正が令和 3 年 9 月から施行されています。
これまで被保険者期間の受給要件を満たさなかった場合でも、みなし期間特例で支給の対象になる可能性があります。
原則の育児休業給付金の被保険者期間は育児休業開始日を起算点として、その日前2 年間に賃金支払い基礎日数（就労日数）が11 日以上ある完全月が 12 か月以上あることが前提でしたが、改正後はこの要件を満たさない場合でも産前休業開始日等を起算点としてその日前 2 年間に賃金支払い基礎日数が 11 日以上ある完全月が 12 か月ある場合には育児休業給付の支給に係る被保険者要件を満たすものとしました。勤務開始後 1 年程度で産休に入った方等は対象になるかもしれません。

① 育児休業給付の受給要件とは

育児休業を開始した日(出産日から 58 日目)前 2 年間に被保険者期間が 12 か月以上あることです。男性も対象になります。今回の改正でこの 2 年間の期間を緩和し、産前休業開始日前から 2 年間でも対象期間とみなすことになりました。

② 育児休業給付金はおよそいくら位？

原則的な計算ですが休業開始時賃金日額(休業開始前 6 か月)の総支給額を 180 で除した額が日額です。
休業開始時賃金日額×支給日数×67％(育休開始後 6 か月経過後 50％)。

③ 育児休業中に就労した場合

就労した場合は支給単位期間中の就労日数が 10 日以下(10 日を超えるときは 80 時間以下)であれば支給されます。賃金日額×支給日数の 80％以上の賃金額が払われているときは支給されません。

④ 育児休業給付はいつまで支給される？


原則は養育している子が 1 歳となった日の前日まで、その前に復帰をすれば復帰日の前日までです。また、保育所(認可園)の申し込みをしているが入所できない場合は1 歳 6 か月、2 歳到達日前日まで延長ができます。

 

テレワークの労働時間管理

テレワークの労働時間管理

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テレワークの労働時間管理

テレワークでも労働時間の考え方は同じ

基本的には以前と同じ労働時間制度を使うようになるでしょう。1日8時間、週40時間制のスタンダードで固定的な労働時間制を敷いていたならそのままでよいし、今までフレックス制度や裁量労働制を適用していたら導入後もその制度を適用してもよいのです。ただ、通勤時間がなくなるとこれらの制度は変更される場合があるでしょう。

テレワークの勤怠管理

労働時間管理では「テレワークの勤務開始と業務終了が把握しにくい、休憩時間がとりにくい」などを懸念する場合があるかもしれません。ルール決めをしておけば勤務中か離席かわかりやすくなります。
① 始業時
業務開始時に「業務を始めます」という開始報告メール、チャットツール、電話等所定の方法で行います。
② 休憩時
休憩開始時に「休憩に入ります」という報告メールをします。
③ 休憩終了時
休憩終了時に「休憩終了します。業務に戻ります」というメールをします。
④ 業務終了時
業務終了時に「業務を終了します」という終了報告をメールでします。
近年は社員が勤怠打刻をスムーズに行えるようなクラウドのシステムもあります。

中抜け時間の取り扱い

在宅勤務で子供の送迎があったり病院などへ連れて行ったりと、私用で就業中に外出等があった場合は賃金支払いの対象外ですが、賃金カットでなく、始業終業の繰り上げ繰り下げで1日の所定労働時間は満たすことを認めている企業も多いようです。中抜けの際も連絡メールするようにルール決めは必要です。

時間外労働の取り扱い

在宅勤務では長時間労働になりやすい要素があります。夕食後に仕事を再開したり休日でも仕事をしたり、オンとオフの区別がつきにくくなりがちです。目に見える成果を上げたいと頑張って長時間になる場合もあるようです。このため一定のルール（時間外にメールの送受信を控える、アクセスの制限、残業の申請等）が必要になるでしょう。従業員の健康面と割増賃金のコストに留意しましょう。

採用は労務管理の入り口

採用は労務管理の入り口

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採用は労務管理の入り口

採用の技術を高めることで最適な人材確保

コロナ禍で採用を抑えていた企業も、緊急事態宣言などの規制が解除されると企業活動が活発になります。新規に雇用を考える企業が増えて人手不足がくるでしょう。
人手不足には 2 種類あり、1 つは人手の「量」もう一つは能力の「質」です。どちらも必要ですが機械化で代替できるところはあるとしても生産活動に人材は必要です。
会社に新しい人が入れば今の社員だけでできないことにも取り組んで変革し成長する企業になるのが理想ですが、人材を生かすことができるかどうか最初が肝心です。
採用は労務管理の入り口で、入り口で会社にふさわしい人材を選べば大きな労務トラブルや反抗型、無責任型、情緒不安定などの問題になる人を採らずに済むかもしれません。ここでは採用の初歩の段階で判別できる事例を見てみます。

採用時にトラブルとなりやすい問題

① 面接当日に来ない人
……これは結構あることで、それを避けるためには面接日の 1～3 日前に電話かメールで面接日時の再確認をします。これは内定後も必要なことです。
② 入社直前の辞退
……内定時に内定通知書、誓約書等を送り返信してもらうことで辞退は少なくなります。
③ 転職者の場合には前職を辞めた理由は必ず聞く
……転職理由に問題がないかを見ます。また、エリートより身の丈に合った人が結果的にはいいこともあります。
④ 自立心無し、親離れ無し
……新入社員で親御さんとの関係が強そうと感じる。
⑤ 上司をうつ病にさせる逆パワハラ社員
……できる人材を採用しても組織がうまく機能しない場合があります。パワーバランスのミスマッチが生まれます。
⑥ 給与のことを細かく聞く人は金銭問題
を抱えているケースがありえます。
⑦ 入社後すぐ退職する
……履歴書で転職回数の多い人は早期退職の確率が高く、転職志向の高さは適性検査で読み取れることがあります。
⑧ 入社後すぐに病欠
……健康診断書は内定から入社前に求めて健康の確認をしておき、休職規定も試用期間中は対象としない旨の規定も必要でしょう。

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パートの社保加入の影響と企業の対応

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パートの社保加入の影響と偉業の対応

2022年10月から社会保険適用拡大

　今まで対象外だった企業・社会保険の適用対象者が拡大されます。改定ポイントは
① 以前より小規模な企業(従業員数が常時100人超)も対象になる
② 勤務期間が短い(2か月超)労働者も対象になる
現行では人員規模が500人超企業が対象でしたが、規模が100人超に引き下げられ、さらに2024年10月には50人超に引き下げられます。企業規模の従業員数とは社会保険の被保険者数で判断します。
人数は月ごとに数え直近12か月のうち6か月で基準を上回ると対象事業所です。
また、短時間労働者の範囲は1年以上雇用の方が対象でしたが、2か月を超えて雇用していれば対象になります。

現行の短時間労働者の社会保険適用要件

　社会保険の加入要件を満たす労働者とは
① 週の所定労働時間が週40時間(フルタイム勤務)の労働者
② 所定労働時間がフルタイムの4分の3以上(多くは30時間以上)労働者
が加入者とされていました。2016年4月より従業員が一定数(500人)を超える企業の短時間労働者にも適用されるようになりました。2022年10月から100人超企業とされ雇用期間も2か月を超えて雇用すれば対象となります。今から準備が必要でしょう。
短時間労働者の適用条件は、
① 所定労働時間が週20時間以上あること
② 雇用期間が1年以上であることが見込まれること(2022年9月まで)
③ 賃金月額が88,000円以上であること

企業への影響と対応策

　企業において大きな影響は社会保険料の負担増加です。月額10万円のパートが10名いたとして新たに負担となるのは年額で約185万円です。費用を早めに考えて計画しておく必要があります。この先加入となる労働者に対して、対象者になることを説明する必要があります。半年前など早い段階からの説明が良いでしょう。加入を希望しない方には労働時間の変更が必要です。又は社員転換等雇用形態の変更もあるかもしれません。従業員から見れば将来の年金額が増えメリットと感じる方もいるでしょう。会社全体の人員配置の見直しが必要になるかもしれません。