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業務改善助成金の活用で 効率化促進

業務改善助成金の活用で
効率化促進

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業務改善助成金の活用で 効率化促進

業務改善助成金とは

事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)の引上げをすることを図る中小企業・小規模事業者を支援する制度です。会社内で最も低い賃金を引き上げ、労働時間の短縮になるような機械設備やシステムなどを導入した場合にその費用の 75％(生産性要件対象となる場合は 80％)を支給します。

対象となる中小企業

ア、従業員数が 100 名以下である
イ、正社員・アルバイト、パートタイマー等を雇用している
ウ、導入する機械設備などの見積書を 2 社の業者から取り寄せ、低い方の業者を選定した

制度の概要

①事業場内の最低賃金を 30 円以上引上げ
②生産性向上のための設備投資
助成率はかかった費用の 75％から 80％です。助成額は引き上げる賃金及び引き上げる労働者数に応じて 30 万円から 600 万円。例えば 7 人以上の従業員の時給を 30 円上げ、かつ生産性向上のために機械設備を購入した場合、助成額は最高 100 万円です。
最低賃金は毎年 30 円程度アップするのでそれに合わせて引き上げるとこの制度が続いていれば次年度も対象になります。

過去に助成の対象となった事例

設備投資例
・機械設備…自動釣銭機､券売機､洗浄機､原料充填機､ベルトコンベア､包装機械等
・システム…ＰＯＳレジシステム、受発注機能付ホームページ・ＷＥＢ会議システム・顧客管理システム・生産性管理システム等
・その他…業務マニュアル作成、改修等による店舗レイアウト変更、フォークリフトの導入・運搬用冷凍車購入など

具体的な例でみると、飲食業であればデリバリー導入のため受注から提供までの時間が増加するため、効率化をはかった。その結果デリバリー用バイクの導入、オンライン受注システム導入、レイアウト変更等を行った。介護職で非接触自動検温器の導入や、製造業での営業担当者のＷＥＢ会議システムの導入などの例もあります。

70歳迄の高年齢者就業確保 努力義務施行 1 年

70歳迄の高年齢者就業確保
努力義務施行 1 年

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70歳迄の高年齢者就業確保 努力義務施行 1 年

高年齢者就業確保措置とは

改正高年齢者雇用安定法(2021 年 4 月 1日施行)により、70 歳迄の就業確保措置が努力義務として制度が施行されてから 1 年余りたちましたが、実態はどのような変化があったでしょうか？
経団連が行った調査によると 70 歳迄の高年齢者就業確保措置について「対応済」と回答した企業は 21.5％だったそうです。
回答の多い順にみますと「検討する予定」38.6％、「対応を検討中」29.5％「対応済、決定済」21.5％、「検討していない、予定なし」0.4％ということです。
制度が努力義務の段階ですのでまだ検討中の企業が多いようですが、いずれ義務化されることが想定されます。

70歳迄の就業確保措置、働き方のパターン

70 歳迄の働き方は雇用と、雇用以外の方法も提示されています。
ア、70 歳迄の定年の引き上げ、定年年齢を現在の 60 歳や 65 歳から 70 歳にする。
イ、定年廃止で体力の続く限り就労
ウ、70 歳迄の継続雇用制度、同会社で有期雇用の反復雇用又は他社で雇用
エ、70 歳迄の継続的な業務委託、会社の指揮命令は受けないが労基法は対象外
オ、70 歳迄の継続的な社会貢献活動 事業主が実施する社会貢献事業、委託・出資等する団体の社会貢献事業に従事

マルチジョブホルダー制度創設

このような就業確保措置推進のために2022 年 1 月から 65 歳以上の方に雇用保険の新しい制度が実施されています。
複数の事業所で働く 65 歳以上の労働者がそのうち 2 つの事業所での勤務を合計して所定の要件を満たす場合、労働者本人がハローワークに申し出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者になります。
企業は労働者からの申し出があった場合には「雇用保険マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」への記入や、雇用の事実や所定労働時間などに関する証明書の準備が必要になります。
中小企業では自社に直接労働力として貢献してもらうなど大企業とは違う高年齢者の活用を行うことになるでしょう。

カスハラ対策行っていますか 対策企業マニュアル

カスハラ対策行っていますか
対策企業マニュアル

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カスハラ対策行っていますか 対策企業マニュアル

顧客からの不当な要求等

最近問題視されていることの一つにカスタマーハラスメント（以下カスハラ）があります。カスハラとは顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、誹謗中傷、不当な要求等著しい迷惑行為を言います。令和 2 年 1 月に厚労省よりカスハラに関し雇用管理上、事業主は従業員の相談に応じ、適切に対応するための体制作りや被害者への配慮を行うなどの指針が出されました。さらに令和4 年 2 月には「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を策定しカスハラの対策に取り組む企業への対策を示しました。

対策は何から始めるか

厚労省で示しているカスハラ対策の基本的な枠組みは以下の通りです。


〈事前準備〉
①事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発
②従業員(被害者)のための相談対応体制の整備
③対応方法、手順の策定
④社内対応ルールの従業員への教育・研修

〈起こったときの対応〉
⑤事実関係の正確な確認と事案への対応
⑥従業員への配慮の措置
⑦再発防止のための取り組み
⑧その他の対応
自社でどのような事例が起こりうるか、現場を含めて検討し、社内でしっかり準備をしておきましょう。

これってカスハラ？

顧客等の行為で従業員が「カスハラかな？」と感じた時に判断基準があいまいだと対応に遅れが出てしまい、問題を大きくしてしまう場合もあります。
各企業であらかじめ判断基準を明確にしたうえで、企業内の考え方、対応を統一しておくことが大事です。その際は
①顧客等の要求内容が妥当であるか
②要求を実現するための手段・態様が社会通念上に照らし合わせて妥当な範囲かという観点をもっての判断が必要です。

女性活躍推進法改正 101人以上事業所も対象に

女性活躍推進法改正
101人以上事業所も対象に

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女性活躍推進法改正 101人以上事業所も対象に

女性活躍推進法とは「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現を目的として「事業主に一般事業主行動計画の策定・届出」「及び女性活躍推進に関する情報公表」を義務付けています。今まで対象となっていたのは「常時雇用する労働者が 301 人以上の事業主」でしたが、改正により令和 4 年 4 月 1 日から「101 人以上300 人以下」の事業主も対象になりました。どのような取組をするのでしょうか？

一般事業主行動計画の策定・届出の流れ

「一般事業事業主行動計画」とは企業が自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それに基づき行動計画を策定するものです。行動計画には、計画期間、数値目標、取組内容、取組実施時期を盛り込まなければなりません。

①自社の女性の活躍状況を、基礎項目に基づいて把握し課題を分析します。        

基礎項目の必ず把握すべき項目は下記の通りです。
ア  採用した労働者に占める女性労働者割合
イ  男女の平均継続勤務年数の差異
ウ  管理職に占める女性労働者の割合
エ  労働者の各月毎の平均残業時間数の状況
(アとイは雇用管理区分ごとの把握が必要) 現状把握のために基礎項目の他、選択項目も活用すると分析にはより有効です。把握した状況から自社の課題を分析します。

②一般事業主行動計画を策定し、社内通知と外部公表をします。
ア．計画期間 イ．1 つ以上の数値目標(301人以上事業所は 2 つ以上) ウ．取組内容 エ．実施期間 を盛り込んだ一般事業主行動計画を策定し労働者に周知、外部公表

③一般事業主行動計画を都道府県労働局に届出します。

④取組を実施し効果を測定します。
定期的に数値目標の達成状況や、実施状況の点検、評価をします。

「えるぼし」「プラチナえるぼし」認定

一般事業主行動計画の作成・届出を行った企業のうち取組の実施状況が優良である等の企業に認定されます。このことは女性活躍推進企業である PR になり、人材確保や企業イメージの向上につながるでしょう。

キャリアアップ助成金の変更点 ～縮小・厳格化が進む～

キャリアアップ助成金の変更点
～縮小・厳格化が進む～

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キャリアアップ助成金の変更点 ～縮小・厳格化が進む～

キャリアアップ助成金とは

キャリアアップ助成金は、非正規労働者のキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善に対する助成金です。
助成内容の縮小や条件の厳格化が、今回の改正の特徴となっています。
令和４年度予算が成立し、雇用保険法施行規則の改正はあるものの、大枠の変更はないと思われますので、現時点で予定されている変更点の概要をお知らせします。

正社員化コース・障害者正社員化コース

正社員転換または直接雇用への切り替えに対する助成金です。
令和４年４月以降、正社員化コースでは、有期→無期が対象外となり、有期→正社員（57 万円/人）と、無期→正社員（28.5 万円/人）のみとなります。つまり、単なる無期転換では助成されなくなります。
令和４年 10 月以降、両コース（正社員化・障害者正社員化）の共通改正事項として、正社員の定義に「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」の適用が追加されます。助成を受けるには、昇給があり、かつ賞与が支払われるか退職金制度が必要となります。
また、非正規雇用労働者の定義が、現行の６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者に、「賃金の額または計算方法が『正社員と異なる雇用区分の就業規則等』の適用を受けていることが追加されます。
つまり、正社員とは別の賃金規定や就業規則等の整備が必要になります。

その他のコースでの変更点

賃金規定等共通化コースは、正社員と共通の職務等に応じた賃金規定等の整備に対する助成金です。今回、２人目以降の対象労働者に対する加算が廃止されます。また、家族手当・住宅手当・健康診断が対象外となり、対象は賞与と退職金のみ（正社員との共通化までは必須でない）となります。
短時間労働者労働時間延長コースは、延長すべき週の所定労働時間が５時間以上から３時間以上へ緩和され、助成額の増額措置が令和６年９月末まで延長されます。

カスタマーハラスメント 対策は進んでいますか？

カスタマーハラスメント
対策は進んでいますか？

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カスタマーハラスメント 対策は進んでいますか？

カスタマーハラスメントも対策が必要です

2022（令和４）年４月から、中小企業にもパワーハラスメント（以下、パワハラ）防止努力義務が課されます。
パワハラと言えば、一般には上司と部下、先輩と後輩など、社内でのハラスメントがイメージされがちです。
近年、社外の顧客や取引先から従業員に対する暴言、限度を超えたクレーム、強要などの迷惑行為により、従業員が心身に支障をきたし休職や退職につながるといった、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）が、社会的な問題になっています。
従来「お客様は神様」と言われてきましたが、企業には従業員をお客様から守る対策が求められているのです。

カスタマーハラスメントのパターン

今年の２月に、厚生労働省は「カスタマーハラスメント企業対策マニュアル」を公表しました（同省ホームページからダウンロードできます）。
このマニュアルでは、企業が悩む顧客等からの行為を、次のように分類しています。

企業としてどんな対策が必要か？

厚生労働省は、企業が取るべき対策として、「カスハラの判断基準を明確にした上で、企業の考え方、対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要」としています。
つまり、顧客の要求に妥当性があるか、要求の手段等が社会通念上相当かなどの基準を決めて、現場との共有が求められます。

令和４年度の雇用保険料率は 年度途中で段階的に引き上げ

令和４年度の雇用保険料率は
年度途中で段階的に引き上げ

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令和４年度の雇用保険料率は 年度途中で段階的に引き上げ

雇用保険財政の現状

2022（令和４）年３月 23 日、令和４年度予算が国会で成立しました。
雇用保険財政は、コロナ禍での雇用調整助成金の支出が累計５兆円を超え、雇用保険の積立金が不足したため、国庫からの支出（借入）で補っている状況です。
雇用保険の積立金は 2015（平成 27）年度には過去最高の 6.4 兆円もありましたが、2022（令和４）年度末の残高は 0.05 兆円（500 億円）と推計され、雇用安定事業費（雇用調整助成金が主）への貸出累計 3.1兆円と合わせると、実質３兆円超のマイナスとなっています。

令和４年度の雇用保険料率

雇用保険財政の悪化により、令和４年度以降の雇用保険料率は引き上げが避けられないと言われていました。
しかし、コロナ禍で企業業績は依然厳しく、異例ですが、激変緩和措置として年度途中で段階的に引き上げられることになりました。
今回の改定による雇用保険料率の新旧比較は、次のとおりです。

給与計算や年度更新の際に注意が必要

第１段階の年度前半の上げ幅は、事業主の 0.5/1000 だけですが、第２段階の年度後半の上げ幅は、事業主・従業員ともに年度前半に比べて、各 2/1000 となります。
年度内に複数の保険料率が適用される上、上げ幅も異なりますので、給与計算や次回の労働保険料の年度更新の際には、注意が必要となります。

会長による社長へのパワハラ？

会長による社長へのパワハラ？

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会長による社長へのパワハラ？

社長が会長によるパワハラを訴えた理由

福岡地裁は 2022 年 3 月 1 日、地場大手パンメーカーの元社長が精神的苦痛を受けたなどとして会社と会長を訴えた「会長によるパワーハラスメント」事案に対し、同社と会長に計 1,045 万円の支払を命じる判決を下しました。
元社長は 1981 年に入社し、2017 年に社長に就任、2019 年 2 月にうつ病を発症して 翌月退社しました。
元社長は社長就任中に業績低迷について、会長から、社内会議で「会社の金を横領するより始末が悪い」「本当に無能だ」「最悪の状況になったら呪い殺してやる」などと言われ、うつ病を発症して退職に追い込まれたと主張しました。

役員間におけるパワハラが成立するのか？

裁判所は、元社長の訴えの一部を認め、上記のような発言が元社長の地位や人格否定につながり、違法と判断しました。
一方で、会社が業績悪化で強い言葉による叱咤激励もやむを得なかったことを認めた上で、元社長への「パワハラが専らうつ病発症の原因となったとは言えない」として、慰謝料は 100 万円に減額して認めるなど、 会社側の主張も一部認めました。
なお、会長の判断で支払われていなかった退職慰労金は、会社に 850 万円の支払が命じられました。

パワハラは労働者だけが対象とは言えない

2022 年 4 月から、中小企業も対象となるパワハラ防止法の正式名称は「労働施策総合推進法」ですので、一般には労働契約を対象にしたものと考えられます。
今回の判決は委任契約にある取締役の間におけるハラスメントも認められ得ることを示唆しています。
本件は地方紙だけでなく、複数の全国紙で社名と会長が実名で報道され、最終消費者に対するパンメーカーとしての信用失墜の影響の方がむしろ大きいと思われます。
パワハラ対策は、社員間だけでなく、対象を広く考える必要があるようです。

パワハラとは何を 判断基準とするのか

パワハラとは何を
判断基準とするのか

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パワハラとは何を 判断基準とするのか

パワハラ防止法は 2022 年 4 月からは中小企業にも施行されます。事業主に対しパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じる義務を課した点に特徴があります。パワハラ防止法が求める措置に対応するためには就業規則等の服務規律に関する文書の整備、社内研修、相談窓口の設置などを行うことが求められます。パワハラに該当することとは何でしょう？

パワーハラスメントの代表的な言動の累計

パワハラに該当する例として以下の 6 類型が挙げられています。
①身体的な攻撃…暴行、傷害
②精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
③人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
④過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要・仕事の妨害
⑤過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害…私的なことに過度に立ち入る

指針では、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しないとしています。ただしパワハラと合理的指導の間の境界線が難しいという問題があるので、さらに 7 つの要素をあげています。
ア、当該行動の目的
イ、当該行動を受けた労働者の問題行動の有無、内容、程度等の経緯、状況
ウ、業種、業態
エ、業務の内容、性質、
オ、当該言動の態様、程度、継続性
カ、労働者の属性や心身状況
キ、行為者との関係性
これらの要素を検討した上で業務上必要か相当な範囲かを判断することになります。

パワハラを勘違いしやすいケース

部下指導で注意を行うべき時に部下から「不愉快」ととらえられ、パワハラ被害を訴えられたらと思い注意ができなくなってしまう上司もいます。業務上必要な注意指導は行き過ぎとならぬよう上記の 7 つの要素を考慮して行うことが適切です。また、部下からであっても発言内容・態度によっては上司に対するパワハラも起こることがあります。研修などで労使双方がパワハラ防止意識を高めましょう。

パワハラ防止対策 中小企業にも義務付け

パワハラ防止対策
中小企業にも義務付け

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パワハラ防止対策 中小企業にも義務付け

中小企業もパワーハラスメント防止措置

パワハラという言葉はすでに一般的に知られていますが、厚労省はパワーハラスメントの定義について職場において行われる①～③すべての要素を満たすものとして 3つ挙げています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

令和 4 年 4 月より中小企業でもパワハラ防止措置を行うことが義務付けられました。
パワハラについて防止措置を講じなければならないとはどのようなことでしょうか？
①事業主の方針の明確化及び周知・啓発
②相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応
④相談時、事後対策では相談者や行為者のプライバシーを保護し労働者に周知
⑤相談したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

では具体的に何をすればよいのか

①の事業主の方針の明確化とは、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはいけない旨を明確にして周知・啓発し、行為者には厳格に対処することの方針を示し就業規則にも規定します。
②の相談に応じるとは、相談窓口を設けて周知すること、相談窓口担当者は適切に対応できるように努める。相談窓口担当は相談マニュアル等で適正な聞き取りができるよう定めておくと対応がスムーズです。
③の事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を迅速,正確に把握し、速やかに被害者に対する配慮、行為者にも適切な措置を行い再発防止に向けた措置を講じます。
③④の併せて講ずべき措置は相談者・行為者のプライバシーを保護する、相談を理由として不利益な取扱いをしないこと等です。

中小企業がパワハラ対策に取り組むメリット

厚生労働省が公表している個別労使紛争解決制度の施行状況で、令和 2 年度までは過去 9 年間連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が最多となっています。労働問題は放置しておけば労働者のメンタルヘルスの悪化、勤労意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇等負の影響が大きくなります。パワハラ対策に取り組むことは魅力的な職場環境を示し採用の面でもその効果が発揮できるでしょう。