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会長による社長へのパワハラ？

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会長による社長へのパワハラ？

社長が会長によるパワハラを訴えた理由

福岡地裁は 2022 年 3 月 1 日、地場大手パンメーカーの元社長が精神的苦痛を受けたなどとして会社と会長を訴えた「会長によるパワーハラスメント」事案に対し、同社と会長に計 1,045 万円の支払を命じる判決を下しました。
元社長は 1981 年に入社し、2017 年に社長に就任、2019 年 2 月にうつ病を発症して 翌月退社しました。
元社長は社長就任中に業績低迷について、会長から、社内会議で「会社の金を横領するより始末が悪い」「本当に無能だ」「最悪の状況になったら呪い殺してやる」などと言われ、うつ病を発症して退職に追い込まれたと主張しました。

役員間におけるパワハラが成立するのか？

裁判所は、元社長の訴えの一部を認め、上記のような発言が元社長の地位や人格否定につながり、違法と判断しました。
一方で、会社が業績悪化で強い言葉による叱咤激励もやむを得なかったことを認めた上で、元社長への「パワハラが専らうつ病発症の原因となったとは言えない」として、慰謝料は 100 万円に減額して認めるなど、 会社側の主張も一部認めました。
なお、会長の判断で支払われていなかった退職慰労金は、会社に 850 万円の支払が命じられました。

パワハラは労働者だけが対象とは言えない

2022 年 4 月から、中小企業も対象となるパワハラ防止法の正式名称は「労働施策総合推進法」ですので、一般には労働契約を対象にしたものと考えられます。
今回の判決は委任契約にある取締役の間におけるハラスメントも認められ得ることを示唆しています。
本件は地方紙だけでなく、複数の全国紙で社名と会長が実名で報道され、最終消費者に対するパンメーカーとしての信用失墜の影響の方がむしろ大きいと思われます。
パワハラ対策は、社員間だけでなく、対象を広く考える必要があるようです。

パワハラとは何を 判断基準とするのか

パワハラとは何を
判断基準とするのか

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パワハラとは何を 判断基準とするのか

パワハラ防止法は 2022 年 4 月からは中小企業にも施行されます。事業主に対しパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じる義務を課した点に特徴があります。パワハラ防止法が求める措置に対応するためには就業規則等の服務規律に関する文書の整備、社内研修、相談窓口の設置などを行うことが求められます。パワハラに該当することとは何でしょう？

パワーハラスメントの代表的な言動の累計

パワハラに該当する例として以下の 6 類型が挙げられています。
①身体的な攻撃…暴行、傷害
②精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
③人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
④過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要・仕事の妨害
⑤過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害…私的なことに過度に立ち入る

指針では、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しないとしています。ただしパワハラと合理的指導の間の境界線が難しいという問題があるので、さらに 7 つの要素をあげています。
ア、当該行動の目的
イ、当該行動を受けた労働者の問題行動の有無、内容、程度等の経緯、状況
ウ、業種、業態
エ、業務の内容、性質、
オ、当該言動の態様、程度、継続性
カ、労働者の属性や心身状況
キ、行為者との関係性
これらの要素を検討した上で業務上必要か相当な範囲かを判断することになります。

パワハラを勘違いしやすいケース

部下指導で注意を行うべき時に部下から「不愉快」ととらえられ、パワハラ被害を訴えられたらと思い注意ができなくなってしまう上司もいます。業務上必要な注意指導は行き過ぎとならぬよう上記の 7 つの要素を考慮して行うことが適切です。また、部下からであっても発言内容・態度によっては上司に対するパワハラも起こることがあります。研修などで労使双方がパワハラ防止意識を高めましょう。

パワハラ防止対策 中小企業にも義務付け

パワハラ防止対策
中小企業にも義務付け

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パワハラ防止対策 中小企業にも義務付け

中小企業もパワーハラスメント防止措置

パワハラという言葉はすでに一般的に知られていますが、厚労省はパワーハラスメントの定義について職場において行われる①～③すべての要素を満たすものとして 3つ挙げています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

令和 4 年 4 月より中小企業でもパワハラ防止措置を行うことが義務付けられました。
パワハラについて防止措置を講じなければならないとはどのようなことでしょうか？
①事業主の方針の明確化及び周知・啓発
②相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応
④相談時、事後対策では相談者や行為者のプライバシーを保護し労働者に周知
⑤相談したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

では具体的に何をすればよいのか

①の事業主の方針の明確化とは、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはいけない旨を明確にして周知・啓発し、行為者には厳格に対処することの方針を示し就業規則にも規定します。
②の相談に応じるとは、相談窓口を設けて周知すること、相談窓口担当者は適切に対応できるように努める。相談窓口担当は相談マニュアル等で適正な聞き取りができるよう定めておくと対応がスムーズです。
③の事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を迅速,正確に把握し、速やかに被害者に対する配慮、行為者にも適切な措置を行い再発防止に向けた措置を講じます。
③④の併せて講ずべき措置は相談者・行為者のプライバシーを保護する、相談を理由として不利益な取扱いをしないこと等です。

中小企業がパワハラ対策に取り組むメリット

厚生労働省が公表している個別労使紛争解決制度の施行状況で、令和 2 年度までは過去 9 年間連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が最多となっています。労働問題は放置しておけば労働者のメンタルヘルスの悪化、勤労意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇等負の影響が大きくなります。パワハラ対策に取り組むことは魅力的な職場環境を示し採用の面でもその効果が発揮できるでしょう。

令和 4 年度 確定拠出年金どう変わる

令和 4 年度
確定拠出年金どう変わる

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令和 4 年度 確定拠出年金どう変わる

確定拠出年金の利用拡大

確定拠出年金は、公的年金とは別に企業や個人で積み立てて運用し老後に備える私的年金です。企業で行う企業型確定拠出年金（DC）と、個人で積み立てる個人型確定拠出年金 iDeCo があります。4 月から順次改正があります。ア）確定拠出年金の受給開始年齢上限が 75 歳まで、イ）企業型 DC 加入年齢は 70 歳未満まで、ウ）iDeCo の加入年齢も 65 歳未満まで、企業型 DC と iDeCoの併用の条件緩和等、利用しやすい条件に拡大されました。

4 月施行……受給開始時の年齢の上限が 75歳に延長
令和 4 年 4 月から企業型 DC と iDeCo の老齢給付金の受給開始時期を 60 歳（加入資格喪失後）から 75 歳までの間で自分で選択できるようになります。

5 月施行……企業型 DC 加入可能年齢が拡大
これまでの企業型 DC では 60 歳未満の方が加入者になれました。60 歳以降は 60 歳前と同じ事業所で引き続き使用される厚生年金被保険者に限り 65 歳未満まで加入者になることができました。
今回の改正で厚生年金被保険者であれば同一事業所でなくとも 70 歳未満まで加入できるようになりました。ただし企業によって加入できる年齢は規約で異なります。

5 月施行……iDeCo の加入可能年齢の拡大
現在、iDeCo に加入できるのは 60 歳未満の公的年金の被保険者です。改定後は 65 歳未満に拡大されます。国民年金は任意加入被保険者が対象です。また海外居住者でも任意加入していれば加入できます。

10 月施行……企業型 DC 加入者が iDeCo に加入しやすく
現在、企業型 DC 加入者が iDeCo に加入するには企業の労使合意が必要でした。10 月からは原則不要で加入可能です。ただし、企業型 DC の事業主掛け金と iDeCo の掛け金の合計額が月額 55,000 円から各月の企業型 DC の事業主掛け金を控除した残余の範囲内（上限 20,000 円）で iDeCo の掛け金を拠出できるようになります。
また、確定給付型（厚年年金基金や DB）においては事業主掛け金を控除した残余の範囲内(上限12,000円)で iDeCo に加入できます。

令和 4 年度の年金制度 改正ポイント

令和 4 年度の年金制度
改正ポイント

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令和 4 年度の年金制度 改正ポイント

令和 4 年 4 月からの年金制度改正

在職中の方の改正
①在職老齢年金制度の見直し……今まで 65歳未満の方の在職老齢年金制度は総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「28 万円」を超えない場合、支給停止はせず「28 万円を」上回る場合は年金額の全部又は一部について支給停止されます。
これが見直され、4 月以降は 65 歳以上の方と同じように総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「47 万円」を超えない場合には支給停止は行われず、「47 万円」を上回る場合は上回る額の 2 分の 1 について支給停止されることになりました。


②定職定時改定の導入……今まで老齢厚生年金の受給権者が厚生年金被保険者となった場合、65 歳以降の被保険者期間は資格喪失時（退職又は 70 歳到達時）にのみ年金額が改定されていました。就労を継続したことの効果を早期に年金額に反映することで、年金を受給しながら働く方の経済基盤を図るため、在職中であっても年金額を毎年 10月分から改定する制度ができます。

年金受給前の高齢者の改正

①老齢年金の繰り下げ受給の上限年齢が 75歳まで伸びます。今までは自身の希望で 60歳から 70 歳の間で受給開始を選択することができました。老齢年金の受給開始を 66歳以後に繰り下げ受給し、65 歳から繰り下げた月数によって 1 月当たり 0.7％で増額されます。
改正では高齢者の就業拡大を踏まえ年金受給者自身が就労状況などを考え、年金の受給開始時期を選択できるよう繰り下げの上限年齢が 70 歳から 75 歳までに引き上げられます。対象は令和 4 年 3 月 31 日時点で昭和 27 年 4 月２日以降に生まれた方と、受給権発生日が平成 29 年 4 月 1 日以降の方です。70 歳まで繰り下げで 42％増、75 歳まで繰り下げで 84％増となります。

繰り上げ受給の減額率の見直し

②現在繰り上げ受給する場合、年金額は繰り上げ請求をした月から 65 歳到達月の前月までの月数によって 1 月あたり 0.5％減額(最大 30％)でしたが、4 月からは 0.4％に変更されます。対象者は昭和 37 年 4 月 2日以降生まれの方です。

改正育児休業法のポイント 育休の個別周知・産後パパ育休

改正育児休業法のポイント
育休の個別周知・産後パパ育休

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改正育児休業法のポイント 育休の個別周知・産後パパ育休

男女ともに仕事と育児の両立の趣旨

令和 4 年 4 月から改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。少子高齢化が急速に進行する中、出産・育児等による離職を防ぎ希望に応じ男女共に仕事と育児等を両立できる社会の実現を目指しています。
① 2022 年 4 月 1 日施行の改定内容育児休業に間する研修の実施、相談窓口の設置等の雇用環境の整備や、妊娠・出産(本人又は配偶者)の休業の申し出をした労働者に個別周知・意向確認が義務付けられる等、事業主が労働者の育児休業取得に関して積極的に協力していくことが求められるようになります。具体的に見ると、

2022 年 4 月から施行

〇育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休（後述）が円滑に行われるように、事業主は以下のいずれかの措置を行う必要があります。
ア、研修の実施  、イ、相談体制の整備（相談窓口）、 ウ、自社の労働者の取得事例の収集・提供　エ、自社の労働者へ方針の周知

○妊娠・出産(本人及び配偶者)の申し出をした労働者に制度の周知と取得意向の確認

労働者への周知内容は以下の通りです。
ア、制度の内容、    イ、申し出先、 ウ、育児休業給付金、 エ、労働者の負担する休業中の社会保険料

個別周知・意向確認方法
ア、面談 イ、書面交付 ウ、FAX 又は電子
メール等のいずれかで行う

2022 年 10 月から施行

〇育児休業分割取得、産後パパ育休(出生時育児休業)制度創設
大きな改正としては、子の出生後 8 週間以内に 4 週間までの産後パパ育休が創設されます。男性の育児休業取得の促進を図るため、出生直後の大変な時期に休業することはその後の子育てに大きな意義があるとしています。申し出をして、育児休業とは別に取得することができます。また、分割不可であった育休を 2 回に分割もできます。
さらに、労使協定をすれば育児休業中にスポットで就業することも可能になります。
男性の育児休業取得促進、仕事と家庭の両立支援に取り組むことは企業のイメージアップ、社員の意識向上、生産性向上、優秀な人材確保、人材定着にもつながります。

令和 4 年度の雇用保険料率 2 段階引き上げ

令和 4 年度の雇用保険料率
2 段階引き上げ

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令和 4 年度の雇用保険料率 2 段階引き上げ

2 段階で引き上げ改定される雇用保険料

新型コロナの影響が続く中、おととしの2 月からこれまでの雇用調整助成金等の支給額は 5 兆円を超えていて雇用保険の財源不足が課題となっています。厚労省の審議会で議論されてきましたが、雇用保険料改定が決まりました。それによると労使折半で賃金の 0.2％を負担している失業給付などを支払う事業の保険料率は 4 月から半年据え置き、10 月から 3 月まで 0.6％上げるとしています。一般の事業では労使で 4 月～9 月 1000 分の 9.5、10 月～3 月は 1000 分の 13.5 となります。4 月の時点では労働者の給与から控除される保険料は変更ありません。

改定の内訳と流れ

雇用保険料は労使が負担する雇用保険料や国庫負担などで賄われています。雇用保険料の中身は失業給付(労使折半)、育児休業給付(労使折半)、雇用二事業(事業主負担、助成金や教育訓練に充てる)で構成されています。 今までは積立金が一定水準を超えていたことで労働者 0.3％、事業主 0.6％と原則より低い負担で抑えられてきましたがコロナ禍で積立金が枯渇してきています。
令和 4 年度の失業負担分は 4 月には据え置かれますが 10 月には 0.6 になります。また、育児休業給付に係る保険料率は年間通し 0.4％のまま据え置かれます。
一方、事業主のみが負担する「雇用保険二事業」の料率は 4 月から 0.3％から 0.35％に上がります。その結果事業主負担は全体で 0.65％になります。

料率改定事務 変更分はいつから

今のところの予想ですが、令和 4 年度の労働保険概算確定申告時に令和 4 年度の概算額として事業主負担の二事業の引き上げ分を乗せます。また、10 月からの料率改定の分は 10 月以降の概算賃金額に引き上げられる新料率をかけて保険料の概算額を出し、前半分と後半分を足して 1 年間の概算額とします。詳しくは令和 4 年度の労働保険料の計算方法が発表されてから確認することとなります。
各労働者の給与からの雇用保険料率の徴収額が上がるのは令和 4 年 10 月分給与からです。

ライフスタイルと年金

ライフスタイルと年金

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ライフスタイルと年金

人生の様々な出来事と年金の関わり

就職、結婚、定年……人生にはいろいろな出来事がありますが、良いことばかりでなく思わぬアクシデントに遭遇することもあります。年金は人生の転機と大きく関わっています。山あり谷ありの人生のモデルケースのライフステージを見てみましょう。

スタートは 20 歳国民年金の加入から

1.  20 歳になると国民年金加入のお知らせが届きます。日本に住む 20 歳以上 60 歳未満の方は全員加入が原則とされています。第 1 号被保険者となります。


2.  就職して厚生年金保険に入る。高卒18歳で厚生年金保険適用事業所に就職すれば、加入します。大卒 22 歳以上で就職したときも同様です。第 2 号被保険者となります。


3.  海外留学や海外派遣
国民年金の加入者が海外留学中は任意加入となり、加入すれば保険料の納入が必要となります。企業から海外派遣などで勤務する場合は一時派遣であれば日本の年金制度のみ加入、長期は社会保障協定で決められている基準に従い相手国の年金に加入します。

結婚し妊娠､出産､育児休業､退職したとき

妊娠・出産・育児休業期間は保険料免除制度があります。妻が退職し専業主婦となった場合は第 3 号被保険者となり夫の勤務する会社を通して手続きします。再就職しても年収 130 万円未満であれば保険料はかかりません。

夫が退職、自営業となる

夫婦とも第 1 号被保険者(60 歳未満)。市区町村役場で手続きをする。

夫が不慮の事故で急逝、子が交通事故

母子に遺族厚生年金、遺族基礎年金が受給できます（遺族基礎年金は子は 18 歳の年度末まで）。
子は 20 歳で国民年金に加入。万が一の交通事故などで後遺症が残ったときは障害基礎年金が受けられます。

妻再就職で厚生年金再加入

老齢年金を受給できる年齢になったら年金の請求手続きをします。働いているうちは給与に応じて年金額が減額されます。老齢年金と遺族年金の選択も必要です。65 歳にはもう一度、老齢年金の請求書が来るので提出します。

転職者の 5 割以上が 新しい職場に満足

転職者の 5 割以上が
新しい職場に満足

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転職者の 5 割以上が 新しい職場に満足

転職者実態調査

厚生労働省は昨年 11 月に令和 2 年の「転職者実態調査」の結果を公表しました。
この調査は転職者の採用状況、就業意識などの実態を把握するために行われていますが、今回の調査は常用労働者を 5 人以上雇用する企業 17,000 件の中で働く転職者から 1 万人を無作為で選び令和 2 年の転職者について実施しました。

現在の勤め先には満足ですか？

転職者の現在の職場の満足度については「満足」「やや満足」とした人は 53.4％、「不満」「やや不満」の人は 11.4％で、その差で表す「満足度指数」は 42.0 ポイントとなっています。また、満足度の内容はどの項目でも全体的にみて事業所規模が大きいほど満足度は高く、中でも「仕事内容・職種」が最も高く 60.5 ポイントでした。

転職者の離職理由と転職先選定の理由

転職者の直前の勤務先からの転職理由は「自己都合」が 76.6％ですが、そのうち「労働条件(賃金以外)が良くなかった」が28.2％と一番多く、「満足のいく仕事内容でなかった」が 26.0％、「賃金が低い」が23.8％となっています。
転職先に現在の勤務先を選んだ理由は「仕事内容・職種に満足できるから」41％で最も多く「自分の技能、能力が生かせるから」が 36.0％、労働条件(賃金以外)が良いから」が 26％となっています。

転職者の応募方法、企業の募集方法

転職者はどのような方法で転職活動(複数回答)を行っていたのでしょうか？
「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」が 39.4％と最も多く、次に「ハローワーク等の公的機関」34.3％、「縁故」26.8％となっています。
一方で転職者を採用した企業の募集方法(複数回答)は「ハローワーク等の公的機関」が 57.3％、次いで「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ」が 43.2％、「縁故」が 27.6％となっています。
転職先になる企業も求人の職種や欲しい年齢層にもよりますが、自社にとって有効な求人媒体で企業アピールし、来てほしい人材に応募してもらえる努力が必要ですね。

シフト制で働く人の 雇用管理

シフト制で働く人の
雇用管理

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シフト制で働く人の 雇用管理

パート、アルバイトの方の労働時間

勤務する前の雇用契約時には労働日や勤務時間を確定的に決めず、一定期間ごとに作成される勤務割りや勤務シフトなどにおいて初めて具体的に労働日や労働時間が知らされるような勤務形態があります。
このような形態は柔軟に労働日や労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがありますが、事前にはいつ働くか、何時間くらい働くかおおよその情報はわかっているものの、シフト表ができて初めて知るケースも多いものです。そのため労使紛争になってしまう場合もあります。
厚生労働省でこのような形態で働く人のための雇用管理について留意すべき点をまとめました。

シフト制労働契約締結においての留意事項

労働契約の締結時にすでに始業・終業の時刻が確定している日については労働条件通知書などに「シフトによる」等と記載するだけでなく労働日ごとに始業・終業時刻を記載するようにして、労働契約の締結時にその時の一定期間のシフト表等も併せて労働者に交付しましょう。
休日についても事前に具体的な休みや曜日が確定していない場合でも、休日の設定に決めている事項は明らかにしておかなければなりません。

シフト制労働者を就労させるときの注意点

アルバイトやシフト制で働いていても年次有給休暇は発生します。所定労働日数や労働時間数に応じて法定の日数の年次有給休暇が発生します。原則は本人の請求する時季に与えなくてはなりませんがシフトで出る日だから休ませないということはできません。もちろん使用者には時季変更権もありますから話し合って調整はできます。
休む労働者側もシフト表ができる前に休む予定がわかっているなら、休む日はシフトから外してもらうなど事前に申し出することは必要でしょう。
また、シフト制労働者を会社都合で休ませる時は平均賃金 60％以上の休業手当が必要です。
しかし、昨今のコロナ禍の状況でシフト制労働者に賃金を支払えない場合であれば給付金の申請等をしてあげるなり、申請を本人に知らせてあげるのがよいでしょう。