07-労務

健康診断の受診は労働時間か

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健康診断の受診は労働時間か

健康診断の種類

労働安全衛生法（第 66 条）では使用者は労働者に対し健康診断を実施する事が義務付けられています。このうち 1 年以内ごとに 1 回実施しなければならないのが定期健康診断（労働安全衛生規則第 44 条）です。
定期健康診断と雇い入れ時の健康診断（同第 43 条）等を合わせて「一般健康診断」と言います。またこれとは別に有害物質を取り扱う業務の従事者に対して実施が義務付けられている「特殊健康診断」があります。

受診時間と労働時間

健康診断の受診時間が労働時間に当たっているかどうかは、その労働者がその時間使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断碁準となります。一般的に特殊健康診断は業務の遂行に基づいて実施されるべきもので所定労働時間内に行われるのが原則とされています。
一方で一般健康診断は使用者が労働者の一般的な健康の確保を図ることを目的として実施を義務付けたもので業務遂行との関連において行われるものでないと考えられています。この事から特殊健康診断の受診時間については業務関連性から見て使用者の指揮命令下におかれた労働時間であり、一般健康診断は必ずしも使用者の指揮命令下にある労働時間であるとは言えない事となります。一般健康診断は所定労働時間内に実施すれば賃金を支払うのが通常でしょう。
業務の都合で所定労働時間外や所定休日に受診した場合、賃金の支払い義務はありませんが考慮は必要でしょう。

健康診断の費用負担

健康診断費用について労働安全衛生法では触れていません。通常は健康診断実施義務の課されている事業者が負担するべきであるとされています。健診機関に出向く場合は交通費等は健診に要する費用とされると解釈されています。
しかし使用者が指定した医師や機関でなく労働者自ら選択した他の医師や機関の場合はその受診時間は使用者の指揮命令下にある時間ではないので、使用者はその時間の賃金だけでなく受診費用も当然負担すべきものとはならないでしょう。

研修の助成金を使うと キャリアアップ助成金が増額

研修の助成金を使うと
キャリアアップ助成金が増額

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研修の助成金を使うと キャリアアップ助成金が増額

キャリアアップ助成金とは

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者等、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取り組みをした事業主に対して取り組み内容に応じて助成する制度です。今までよりもさらに給付が拡充しました。

人材開発支援助成金特定訓練コースを利用

① 実務経験のない有期契約社員等に研修を実施
② 最低 20 時間以上の OFF-JT 研修を実施（OFF-JT 研修とは通常の生産活動と区別して業務外で行われる事業内または事業外職業訓練）


研修の流れは次のようになります。
① 社内研修は 20 時間の OFF-JT の受講で１時間につき 760 円の助成金を賃金助成として申請できます。代表者や社員が講師になっても対象になります。
② 社外での研修費用の 70％が経費助成されます(上限 15 万円／人)。
③ キャリアコンサルタント面談、ジョブカードの作成、訓練日報を作成します。
④ この後キャリアアップ助成金正社員化コースを利用し有期契約社員を正社員に転換し、6 か月勤務すると申請できます。通常は 1 名につき 57 万円の助成金ですが、研修を経て正社員へ転換した場合は通常の助成金額に加え 1 人当たり95,000 円の加算助成金が受給できます。

受給の研修事例

例えば有期契約社員で入社から2か月間に合計300時間の研修を実施（OFF-JT 30時間＋OJT 270時間）した場合、
ア. 1 時間 760 円×300 時間=228,000 円
イ. キャリアアップ助成金の申請は通常雇用から最低 12 か月かかるところ、研修の助成金を受給していると有期雇用期間が 6 か月から 2 か月に短縮されます。つまり 8 か月で申請できます。
キャリアアップ助成金 57 万円と加算金95,000 円で＝665,000 円受給できます。
新人に研修を必要とする職種であればすでに研修を行っていると思いますし、くり返し使えるので利用されると良いでしょう。

就活生の企業選びの ポイント

就活生の企業選びの
ポイント

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就活生の企業選びの ポイント

就職後 3 年以内の離職率

2 年以上に及ぶコロナ禍で採用活動においても例年通りにはいかない企業も多いことでしょう。長期的には人手不足がいわれる中、新入社員の離職率は現在どのような状況でしょうか？ 厚労省の調査によれば令和 2 年度における学卒就職者の離職率は例年に比べて低下しているというものの就職 3 年以内の離職率は新規高卒では 36.9％、大卒では 31.2％となっているそうです。事業所規模が小さくなるほど離職率は高くなることは示されていますが、そもそも中小企業に新卒が少ないということもあるでしょう。いずれにしても、人材確保を確実にするためには離職率の低下を重要視すべきでしょう。

最近の就活生の意識の変化

長期化するコロナ禍は学生の意識にどのような影響をもたらしているのでしょうか？ 就職情報会社ディスコの調査では2021 年 10 月 1 日の内定解禁日における2022 年卒の学生の内定率は 88％、12 月では 95％と昨年のコロナ禍での内定率に比して順当に進んでいます。
また、同社が 2023 年卒予定学生にモニター調査をしたところ 1 学年上の先輩と比較して「就職が厳しくなる」、「やや厳しくなる」と答えた学生は 51.1％で前年調査93.7％より大幅に減少しています。逆に「やや楽になる」が前年 6％から 48.8％と急増しています。「厳しくなる」と「楽になる」がほぼ半々で見方が分かれています。

企業選びのこだわり

では学生はどこを見て企業を選ぶのでしょうか？（社風・人／仕事内容／給与・待遇／勤務地／企業規模で見てみます）。最も「強くこだわる」のが「社風・人」57.5％で「ややこだわる」も合わせると 92％に上ります。「仕事内容」も 91.3％、次が「給与・待遇」が 86.4％、「勤務地」が 68.6％、「企業規模」は 56.6％となっています。要約すると「どこでどれだけのことをしてくれるのか（待遇）」よりも、自発的に「どんな企業環境で何がしたいか」を重視しているという結果です。
とはいえ、待遇が悪くては他の企業に見劣りしますね。ハローワーク等で給与や休日などを調べ、待遇を把握し、自社の採用活動に臨みましょう。

中年からの確定拠出年金

中年からの確定拠出年金

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中年からの確定拠出年金

長生き時代に備えて

中年になって住宅ローンを終えたり子供が独立したりして家計に余裕が出るころは自分の老後のことが気になる時期でもあります。公的年金や預貯金以外に何に投資しておくのがよいのか、これから老後に備えても間に合うには何がいいのか迷うところです。女性の 4 人に 1 人が約 95 歳、男性は約 90 歳まで生きる現在、長い老後に備えて自助努力として税優遇制度の利用は外せないでしょう。

知っておきたい確定拠出年金(DC・iDeCo )

DC には企業型と個人型があり、企業型 DCの場合、会社が掛金を出しますので会社に制度があれば利用したいところです。上限は DC のみであれば月 5.5 万円まで掛けられます(他との併用は月 2.75 万円)。口座手数料も会社持ちです。掛金は会社負担ですので所得控除にはなりませんが運用時は非課税で増やせます。受給時も退職所得控除や公的年金控除の税優遇対象になります。
また、自分で掛金を積み増す「マッチング拠出」の積み増し分は所得控除の対象です。導入している企業にいるなら利用したいところです。
勤務先に企業型の制度がないなら個人型のイデコ（iDeCo）の利用で掛金の所得控除を受けながら運用することになります。
自営業なら月 6.8 万円、会社員、主婦、公務員は月 1.2 万円～2.3 万円が掛けられます。

2022 年度から制度改正で使い易く

確定拠出年金で積立てができるのは企業型が 65 歳未満、イデコは 60 歳未満でありますが 22 年 5 月からそれぞれ 70 歳未満、65 歳未満に引き上げられます。ただし、イデコも 60 歳以上でも公的年金に加入する必要があります。加入年齢上限改定により受給開始年齢上限も 70 歳から 75 歳になります。
また、制度改正で企業型 DC とイデコの併用は労使合意が必要でありましたが、22 年10 月からは原則併用できます。年齢が 50 代であれば給与がある程度高いので税制優遇による節税効果は大きくなるでしょう。
将来の年金受給見込み額が「年金定期便」に記載されてくるのでリタイア後の収入の予想で現在の生活費を基準とした老後資金の必要額を積立てで補いたいものです。

求人広告運営ルール整備の方向

求人広告運営ルール整備の方向

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求人広告運営ルール整備の方向

求人サイト経由採用がハロワ採用より多い

求人情報協会の集計結果によると 2021年 10 月の求人広告の職種分類別件数が全体で 922,904 件あったそうです。前年同月比では 20.2％の増加です。雇用形態別でも正社員が同＋41.1％、アルバイト、パートが＋11.8％、契約社員他が＋19.1％と求人は回復傾向です。
同協会が厚労省に提出した資料では、求人媒体はハローワーク経由の採用決定は12.0％ですが、求人メディア（折込み求人紙、フリーペーパー、求人情報 WEB サイト等）経由の採用決定が 37.6％と雇用仲介事業者が労働市場で存在感を増しています。
ハローワークも最近は使いやすく幅広く対応できるサイト作りになってきていますし、求人情報 WEB サイトは求人年齢や職種で掲載したいサイトも違ってくるという面があります。
求人 WEB サイトの種類の多さ、便利さを見るとやはり利用者は増えていくでしょう。

今後のルールの整備も検討

しかし、求人メディアの利用を巡るトラブルも増えています。求人で示された条件と異なる雇用条件明示があって契約締結前にトラブルになるケース、個人情報の取扱いをめぐるトラブル、ハローワークに求人を出した企業が別の無料広告を持ち掛けられ、無料期間掲載終了後に有料契約に自動更新され高額請求となったトラブル等、事業者との間で苦情が発生していることを受けて、安心して利用できる仕組みが望まれています。
ほとんどの事業者は良心的だと思いますが、中には不適切な事業者もいるということでしょう。
厚労省の労働審議会は、12 月に厚生労働大臣に対する求人広告のルール整備の建議（意見を上申する）を行いました。厚生労働省ではこれを踏まえて職業安定法の改正案を作成するとしており、通常国会に法案が提出される予定です。

辞めたいけれど言えない… “退職代行”サービスが人気の理由

辞めたいけれど言えない…
“退職代行”サービスが人気の理由

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辞めたいけれど言えない… “退職代行”サービスが人気の理由

新入社員が、すぐ辞めてしまった!?

今年は、新型コロナウイルス感染症の影響で、多くの企業が新年度の採用や研修などのスケジュールの大幅な変更を余儀なくされました。
今年度入社の新入社員も、例年行われている入社式や歓迎会など会社のイベントが中止になったり、入社当初から在宅勤務となったり、異例の事態に戸惑った人も多かったのではないでしょうか。
そんな中、今年入社の新入社員がもう辞めてしまったという企業もあるでしょう。
もっとも、大卒新入社員の 3 年以内の離職率は 30％前後の状況がここ 20 年以上も続いており、今年に限った傾向ではありません。しかし、ここ最近になって新卒を含む 20～30 代の若者をメインに、退職の際に直接退職の意思を伝えることが難しい労働者に代わり、退職の意思伝達や処理、交渉（交渉は弁護士がいる場合のみ可能）を行ってくれる退職代行サービスの利用者が増えているというのです。

なぜ退職代行を使うのか

そもそも、期間の定めのない労働者はいつでも退職できることとなっており（民法627 条）、会社を辞めるのに会社の許可は必要ありません。なのにどうして、代行会社を利用するのでしょうか。その理由として多いのは、次のようなものです。
① 退職の意思を伝えたが、人手不足を理由に受け入れてもらえない。
② パワハラがあり、相手の態度が怖くて退職を言い出せない。
③ 引留め交渉をされたくない
ここから、従業員本人の退職の意思が固まっているのに企業側がそれを受け入れない状況が読み取れます。退職したくても言えない、言っても聞き入れてもらえないという思いが利用者側にあるようです。

企業側が備えるべきこと

原則として退職は労働者の自由であり、企業は本人の意思を受け入れて速やかに必要な手続きを行うべきです。
代行サービスにより、ある日突然社員が出社しなくなると、退職理由を聞くこともできない場合が多く、業務の引継ぎも難しくなります。
問題がこじれるのを防ぐためにも、一度は縁あって入社した労働者を、気持ちよく送り出せるような職場環境を整備することが求められます。

コロナ禍で行ってきた働き方の見直し

コロナ禍で行ってきた働き方の見直し

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コロナ禍で行ってきた働き方の見直し

企業に働いている方 1100 人に調査

公益財団法人日本生産性本部が 2021 年10 月に行った働く人の意識調査（2020 年 5月から 4 半期ごとに調査）によると、コロナ禍の長期化で働き方や業務内容、運営形態などが見直され、その影響は社会・経済の仕組みの変化にも及んでいます。
今回の調査は緊急事態宣言解除後に行われたものです。景気見通しについては 7 月の調査では「悪い」としていた人は 70％を切り、68.6％と下がりました。また、良好とはいえないものの、楽観的な見方が 21.8％とコロナ禍以降最多であり、前回 7 月調査に引き続き明るい兆しとなっています。

テレワークの実施率と今後

時差出勤している人は 15.1％でした。1年半ほど前の調査時とほとんど変わりません。また、テレワークの実施率は 22.7％で2 割くらいで定着しています。自宅での勤務に効率が上がったと感じる人は 53.7％、自宅での勤務に満足と感じている人は 66.1％であり、さまざまな調査で「テレワークの効果があった」という回答がありますが、業務の効率が高まるというよりは、通勤のストレス、疲労がないことが一番の理由のようです。
一方で社内のコミュニケーションや相談が困難、不便・長時間労働につながる、仕事と生活の境界線があいまいになる等デメリットも指摘されています。
テレワークの直近 1 週間における出勤日数が週 3 日以上のテレワークは 58.8％で前回より少し上回っています。出勤者数が若干戻ってきたのでしょうか。
課題は仕事の指示や相談が一度にできない、チャットなどのツールも習熟度合いで統率が取れない、仕事が特定の人に偏る等改善点もありそうです。自社の業務効率、部門ごとのやり取り、その効果や課題を分析・判断・調整する時といえるでしょう。
新年が始まった今は業務見直しに良い時期かもしれません。

有期雇用パート社員の無期 雇用転換を支援する助成金

有期雇用パート社員の無期
雇用転換を支援する助成金

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有期雇用パート社員の無期 雇用転換を支援する助成金

65 歳超雇用推進助成金

高年齢者無期雇用転換コース
50 代の有期契約パート社員を雇用している事業主の方が使える助成金です。
入社から 5 年以内の有期雇用契約のパートタイマーの方を無期雇用契約に切り替えた場合に使える可能性があります。

受給の条件

① 雇用されてから転換日までの期間が6か月以上5年以内であって転換日の年齢が50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること(定年年齢が64歳以上、または定年を廃止している場合は転換時の年齢が63歳まで申請できます)
② 無期雇用契約転換後には週所定労働時間が 20 時間以上あり雇用保険に加入していること
③ 有期契約労働者を無期雇用労働者に転換後、6 か月を経過すると助成金を申請できます

対象事業主とは

① 定年年齢や 65 歳までの雇用確保の措置が就業規則などに規定されていること
② 転換日の前日から起算して 6 か月前の日から 1 年を経過する日までの間に会社都合退職がないこと
③ 高年齢者の雇用管理に関する措置を 1つ以上実施し就業規則にその制度に関する規定を設けていること

助成額

1 人につき中小企業は 48 万円
生産性要件を満たしたときは 60 万円
1 年度転換期間に支給限度人数は 10 人まで

キャリアアップ助成金との違い

キャリアアップ助成金正社員化コースと似てはいますが内容は違います。対象年齢、雇用期間、役員で 3 親等以内の親族も対象者にできる等の違いがありますが、大きな違いは転換時に賃金アップ 3％以上という条件はありませんので、そのままの時給でも申請できることです。

申請のスケジュール

計画書を作成し計画期間の開始日から起算して 2 か月までに計画書の提出をします。
事前に各都道府県の高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請書類を持参して相談をしてください。計画書の受理後、認定されましたら就業規則に転換条文を入れて無期雇用に転換、6 か月経過後支給申請します。

法定休日と法定外休日

法定休日と法定外休日

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法定休日と法定外休日

法定休日と法定外休日の違い

従業員が仕事を休む日数は労基法で定められ法定休日は少なくとも「毎週 1 回」もしくは「4 週間を通じて 4 日」を与えることになっています。「4 週間を通じて 4 日の休日」とは「就業規則などで定められた特定の 4 週間に 4 日の休日を付与する」ということです。法定休日は必ずしも曜日を特定する必要はありませんので日曜日とは限りません。会社で自由に設定することができます。
また、法定休日は一斉に付与する必要はありません。シフト勤務制を採用している場合など、各人ごとに異なる日を法定休日として設定できます。決定した通り就業規則に記載するとともに個々の雇用契約書にも記載し、特定する必要があります。

法定休日の決め方

① 毎週１日の法定休日を一斉にする場合
法定休日をいつにするかを決定し「例えば法定休日は日曜日とする」というように決めます。
② シフトの勤務制の場合は各人ごとに決めますので週のうち原則１日は付与する設定で、同じ週に複数の休日がある場合は休日がわかるように決める必要があります。
③ 法定休日労働 法定休日に働いてもらう必要が生じる場合は三六協定届を労働基準監督署に出しておきましょう。

法定外休日(所定休日)

週１日以上の休日を「法定外休日」もしくは所定休日と言います。法律で定められた休日以外に与える休日です。会社で自由に設定できますがあらかじめ設定しておく必要はあります。例えば土曜日と日曜日が会社の休日とした場合は日曜日が法定休日とすると土曜日は法定外休日となります。
国民の祝日は法定休日でないので会社が休日を法定休日としていなければその日を休ませなくとも違法ではありません。他に夏季休暇や、年末年始休暇等があります。
法定外休日労働は労基法の休日労働ではありませんので休日労働としての割増賃金は不要ですが、１週の法定労働時間を超えた分の割増賃金が発生する場合があります(事前に振替休日を他の日に決めてあれば割増しは発生しません)。

副業・兼業における 労働時間管理

副業・兼業における
労働時間管理

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副業・兼業における 労働時間管理

副業・兼業をする雇用者が増加

厚生労働省は 2018 年１月以降、「モデル就業規則」に「副業・兼業」という章を追加し、副業・兼業を原則容認する内容に変更しています。
厚生労働省によれば、副業を希望する雇用者数（雇用者に占める割合）は、1992 年の 235 万人（4.5％）から 2017 年 385 万人（6.5％）へ右肩上がりで伸びており、副業雇用者数も、1992 年の 76 万人から 2017 年には 129 万人へ増えています。

労働基準法改正による労働時間管理

中小企業には 2020 年４月（大企業は 2019年４月）から、時間外労働の上限規制（罰則あり）が適用されています。
36 協定による原則の上限時間(月 45 時間、年 360 時間)を超える場合は、36 協定で特別条項を締結することにより、月 100 時間未満、２～６月平均 80 時間以下、年 720 時間以下までの時間外労働が認められます。
労働基準法 38 条１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、（中略）通算する」としており、事業主（会社）が異なる場合でも通算されます。
なお、労働基準法上の労働者でない場合（フリー、独立・起業、共同経営など）や、労働時間規制が適用されない場合（農業・畜産業・水産業、管理監督者など）は、労働時間を通算する必要はありません。

副業・兼業での労働時間管理

副業・兼業における原則的な労働時間管理のポイントは雇用契約を結んだ順番です。
例えば、Ａ社（１日５時間、残業なし）で雇用されている労働者が、新たにＢ社（１日３時間、残業２時間）で雇用された場合、１日のうち、Ｂ社で勤務後にＡ社で勤務したとしても、後で雇用契約を結んだＢ社の２時間が時間外労働となります。
なお、副業・兼業開始前に両社の合計所定労働時間を法定内で設定する「管理モデル」を導入した場合は、法定労働時間を超えた時間に働いている会社で割増賃金が発生することになります。